Foi publicada, no Diário Oficial da União (edição extra), a Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026, que altera o art. 7º da Constituição Federal para reduzir a duração máxima do trabalho para 40 horas semanais e ampliar o repouso semanal remunerado para 2 dias, sem qualquer redução salarial.

A mudança afeta diretamente as escalas e a folha de pagamento, e por isso preparamos esta orientação com o que cada empresa precisa avaliar até dezembro.

1. O que muda e quando

A redução não ocorre de uma só vez. A Emenda estabeleceu um período de transição, e as datas relevantes são as seguintes:

1. Desde 16.10.2026: vigoram as regras gerais da Emenda, inclusive a garantia de irredutibilidade salarial.
2. A partir de 16.12.2026: a duração normal do trabalho não poderá exceder 42 horas semanais e passa a ser obrigatório o repouso semanal remunerado de 2 dias, um deles preferencialmente aos domingos.
3. A partir de 16.12.2027: a duração normal do trabalho não poderá exceder 40 horas semanais, limite definitivo.

Durante 1 ano, portanto, entre 16.12.2026 e 16.12.2027, as empresas poderão adotar jornada de até 42 horas semanais. Encerrado esse prazo, o limite passa a ser de 40 horas.

Além disso, a partir de 16/12/2026, perdem a eficácia as cláusulas de convenções e acordos coletivos de trabalho, que tratam da duração do trabalho e do repouso semanal remunerado, que forem incompatíveis com as novas regras constitucionais.

2. A jornada de 42 horas depende de negociação coletiva

Embora seja prevista uma transição para 42 horas semanais, a sua aplicação prática esbarra no limite diário. Isto porque em 16/12/2026 inicia-se a vigência da regra de dois descansos semanais obrigatórios. Logo, com 2 dias de repouso por semana, restam 5 dias de trabalho, com limite diário máximo de 8 horas, resultando em 40 horas por semana.

Diante disso a própria Emenda previu uma solução para que possa ser exigido o trabalho de 42 horas semanais, qual seja: durante o período de transição, convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá ampliar a duração diária para permitir a distribuição das 42 horas semanais, respeitados os 2 dias de repouso (art. 7º da Emenda). Essa autorização foi atribuída somente à negociação coletiva, não sendo cabível a adoção desse modelo por acordo individual com os empregados.

A empresa que pretenda manter 42 horas semanais a partir de 16.12.2026 deverá contar com acordo coletivo celebrado com o sindicato profissional ou com convenção coletiva da categoria que discipline o tema. 

O acordo coletivo de trabalho (ACT) prevalece sobre a convenção (art. 620 da CLT), de modo que a negociação direta com o sindicato é uma via possível mesmo quando a convenção for omissa.

3. Alternativas para quem não negociar

Não havendo norma coletiva até 16.12.2026, as opções juridicamente seguras são:

1. Antecipar as 40 horas semanais: jornada de 8 horas de segunda a sexta-feira, com 2 dias de repouso. Dispensa negociação e evita nova adaptação em dezembro de 2027.
2. Manter 40 horas normais e pagar o excedente como hora extra: possível dentro do limite de 2 horas extras diárias (art. 59 da CLT), com o custo do adicional e dos reflexos decorrentes da habitualidade.

4. Outros reflexos da Emenda

• Salários e pisos: é vedada a redução salarial, inclusive dos pisos salariais (art. 2º da Emenda). Mantido o salário mensal com jornada menor, o valor do salário-hora aumenta.
• Divisor: número pelo qual se divide o salário mensal para obter o valor da hora, passa de 220 para 210 na jornada de 42 horas e para 200 na de 40 horas, este último fixado pela Súmula 431 e reafirmado pelo Tema 260 do TST. A conversão do segundo dia de folga em repouso remunerado não altera esse critério.
• Normas coletivas vigentes: a partir de 16.12.2026, perdem efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre jornada e repouso incompatíveis com a Emenda (art. 3º). Assim, as compensações criadas para 44 horas, como a jornada de 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta-feira, deixarão de valer nessa data.
• Repouso pela média mensal: em caráter excepcional, convenção ou acordo coletivo pode permitir que os 2 dias de repouso sejam garantidos na média do mês, e não em todas as semanas (novo § 2º do art. 7º da Constituição). A empresa pode, por exemplo, alternar semanas com 1 e com 3 dias de repouso, desde que o empregado tenha ao menos 1 dia de repouso em cada semana, de modo que ninguém trabalhe mais de 6 dias seguidos. A regra vale também para categorias com regimes diferenciados previstos em lei ou norma regulamentadora. Na prática, a média é apurada dentro do próprio mês, sem saldo para o mês seguinte, e o repouso não concedido não pode ser substituído por pagamento. Como o mês não tem número exato de semanas, é recomendável que a norma coletiva fixe a quantidade de dias de repouso por mês. Sem norma coletiva, os 2 dias devem ser concedidos em todas as semanas.
• Domingos e feriados: o segundo repouso não altera as regras sobre a coincidência da folga com o domingo. Continuam valendo a escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical das mulheres (art. 386 da CLT), a folga em pelo menos um domingo a cada três semanas no comércio (art. 6º, parágrafo único, da Lei nº 10.101/2000) e a folga em um domingo a cada sete semanas nas demais atividades autorizadas a funcionar aos domingos (Portaria MTP nº 671/2021). A norma coletiva pode fixar periodicidade diferente, conforme a atividade. Os feriados continuam devidos além dos 2 repousos semanais, e o trabalho nesses dias deve ser compensado com folga ou pago em dobro (art. 9º da Lei nº 605/1949).
• Faltas e atrasos injustificados: o empregado que não cumpre integralmente a jornada da semana, por falta injustificada ou por atraso acima da tolerância de 5 minutos por marcação, limitada a 10 minutos diários (art. 58, § 1º, da CLT), perde a remuneração do repouso semanal (art. 6º da Lei nº 605/1949). Com o novo regime, há entendimento doutrinário de que o empregado mensalista ou que recebe por quinzena, que faltar sem justificativa pode ter descontados o dia da falta, os 2 dias de repouso da semana e o feriado da mesma semana, se houver, mantido o direito de folgar nesses dias. Esse desconto pressupõe que a própria falta ou o atraso tenha sido descontado, haja vista que a tolerância do empregador equivale a perdão e impede o desconto do repouso e do feriado.
• Empregados com jornada de até 40 horas: Os empregados com jornada de até 40 horas semanais não têm direito a redução proporcional da jornada. Têm direito, porém, ao repouso semanal de 2 dias a partir de 16.12.2026 (art. 4º da Emenda).
• Empregados hipersuficientes: ao empregado com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto dos benefícios do INSS deixam de ser aplicadas, desde já, as regras de duração e controle de jornada, salvo liberalidade do empregador ou previsão em norma coletiva (art. 8º da Emenda). Esses empregados não têm direito a horas extras, adicional noturno e intervalos intrajornada e interjornada, mas mantêm o direito ao repouso semanal remunerado, que passa a ser de 2 dias, e aos feriados. O empregador deve controlar apenas a frequência, e não a jornada. O critério é próprio da Emenda e não se confunde com o empregado hipersuficiente do art. 444, parágrafo único, da CLT.
• Microempresas, empresas de pequeno porte e MEI: a Emenda autoriza lei complementar com medidas transitórias para mitigar seus impactos sobre esses empregadores, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego (art. 5º). A lei ainda não foi editada. Até lá, aplicam-se as regras gerais, inclusive os prazos de 16.12.2026 e 16.12.2027. Há entendimento doutrinário de que essas medidas poderão incluir prazo maior para a redução da jornada e para o segundo repouso, desde que razoável, mas, enquanto a lei não for editada, a recomendação é seguir os prazos gerais.
• Contratos com o poder público: para empregados alocados em contratos vigentes com a administração pública direta e indireta, inclusive concessões, permissões e parcerias público-privadas, a redução da jornada se aplica a partir do aditamento de reequilíbrio econômico-financeiro ou ao término do prazo de 1 ano da publicação da Emenda, o que ocorrer primeiro, assegurada a irredutibilidade salarial (art. 9º). O adiamento previsto na Emenda refere-se à duração do trabalho, e não ao repouso de 2 dias, razão pela qual esses contratos exigem análise individual da escala a ser praticada a partir de 16.12.2026.
• Regimes especiais por categoria: a Emenda autoriza lei ordinária a estabelecer regimes diferenciados de duração do trabalho e de repouso semanal para determinadas categorias, respeitados os limites dos incisos XIII, XIV e XV do art. 7º da Constituição (novo § 3º). Segundo a doutrina, essa lei poderá permitir, por exemplo, a alternância de semanas de 6 dias de trabalho com semanas de 4 dias, com jornadas ora ampliadas, ora reduzidas, e alcançar atividades como vigilância, transporte, telemarketing, comércio, trabalho doméstico, comunicação, aviação, esporte, turnos ininterruptos de revezamento e a própria escala 12×36. Enquanto essa lei não for editada, aplicam-se as regras gerais e o regime de média por norma coletiva previsto no § 2º do art. 7º da Constituição.

5. Horistas, comissionistas e remuneração por produção

Para quem recebe salário mensal, os 2 dias de repouso já estão embutidos na remuneração e nada muda na folha. Quando o pagamento é por hora, comissão, peça ou produção, cada dia de repouso é pago à parte, e o segundo repouso semanal passa a gerar um pagamento adicional.

No caso do horista, cada dia de repouso corresponde à jornada normal diária (art. 7º, alínea b, da Lei nº 605/1949). Com jornada de 40 horas em 5 dias, o horista recebe 40 horas trabalhadas e 2 repousos de 8 horas, o que equivale a cerca de 240 horas por mês.

No regime de 44 horas, eram cerca de 220. Por isso, mesmo com a redução da jornada, a remuneração mensal do horista tende a aumentar. Isso vale para os horistas que já trabalham até 40 horas, que mantêm a jornada e passam a receber o segundo repouso (art. 4º da Emenda).

Essa conta exige atenção quando a norma coletiva fixa piso mensal e o empregado é horista. Tomando como exemplo um piso de R$ 2.000,00, o valor-hora obtido pelo divisor 200 é de R$ 10,00, que multiplicado pelas 240 horas resulta em R$ 2.400,00 mensais, cerca de 20% acima do piso do mensalista. Se o valor-hora for apurado de forma que o total mensal corresponda ao piso, o resultado é de R$ 8,33 por hora. O empregador tem três caminhos:

• Valor-hora pelo divisor 200: não gera risco de diferenças, mas o horista que recebe o piso passa a ganhar mais que o mensalista na mesma função.
• Garantia mensal do piso: o valor-hora é fixado de modo que a remuneração mensal, somadas as horas e os repousos, alcance o piso. Tem fundamento na OJ 358 da SDI-1 do TST, segundo a qual o piso é devido de forma proporcional ao tempo trabalhado, e na forma de cálculo do repouso da Lei nº 605/1949. Está sujeita, porém, à tese de que o valor-hora do piso deve seguir o divisor da Súmula 431 do TST.
• Definição em norma coletiva: A convenção ou o acordo coletivo pode fixar expressamente como o piso mensal é convertido em valor-hora para os horistas, afastando a discussão sobre o divisor aplicável. A negociação coletiva tem prevalência sobre a lei em matéria de jornada e de remuneração por produtividade (art. 611-A, I e IX, da CLT c/c Tema 1046). O mesmo instrumento pode aproveitar a negociação para regular outros pontos sensíveis da transição, como a forma de cálculo dos repousos de comissionistas e remunerados por produção e a contagem dos dias de repouso no regime de média mensal, concentrando em um único documento as regras que hoje dependem de interpretação. A cláusula não pode, contudo, reduzir o valor-hora já praticado com os horistas atuais (art. 2º da Emenda) nem resultar em remuneração inferior ao salário-mínimo proporcional ao tempo trabalhado.

O divisor 200 continua sendo a referência para o cálculo das horas extras dos mensalistas que trabalham 40 horas semanais, e o divisor 210 para os que trabalham 42 horas. A discussão acima diz respeito apenas ao valor mínimo da hora do horista. Em nenhuma hipótese é possível reduzir o valor-hora já praticado com os horistas atuais (art. 2º da Emenda).

Quanto aos comissionistas e remunerados por peça ou produção, o repouso é calculado pela média do que foi recebido nos dias trabalhados (Súmula 27 do TST e art. 7º, alínea c, da Lei nº 605/1949).

Com 5 dias de trabalho e 2 de repouso, o valor dos repousos passa a corresponder a 2/5 do que o empregado recebeu na semana, contra cerca de 1/6 no regime anterior. Mantido o mesmo volume de vendas ou produção, o custo dos repousos aumenta. Com menos horas de trabalho, porém, a produção pode diminuir, e com ela o valor do repouso.

Também para esses empregados, as horas extras habituais refletem nos 2 dias de repouso (Súmula 172 do TST), e a falta injustificada afasta o pagamento dos 2 repousos da semana.

O pagamento ao final de cada convocação do intermitente inclui o repouso semanal remunerado (art. 452-A, § 6º, da CLT), que passa a considerar os 2 dias, e os empregados em tempo parcial (art. 58-A da CLT) também passam a ter direito aos 2 repousos.

E os sistemas de folha devem ser parametrizados com 5 dias de trabalho e 2 de repouso por semana, além dos feriados, para o cálculo dos repousos, das médias e dos reflexos.

6. Escala 12×36: regra geral

A escala 12×36 pode ser ajustada por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (art. 59-A da CLT), e a remuneração mensal pactuada já abrange o repouso semanal remunerado e os feriados (art. 59-A, parágrafo único, da CLT).

Como regra geral, a escala resulta em média de 42 horas semanais (15 plantões de 12 horas a cada 30 dias) e assegura ao menos 2 dias de folga por semana. O art. 59-A, parágrafo único, da CLT estabelece que a remuneração mensal da escala abrange o repouso semanal remunerado, e a Súmula 444 do TST nunca exigiu a concessão de repouso destacado na 12×36, o que indica que o repouso sempre foi considerado absorvido pelas folgas.

Para os empregados mensalistas, portanto, o segundo repouso não altera a prática nem a remuneração, haja vista que o descanso já está embutido no salário.

Há, contudo, entendimento de que as folgas da escala têm natureza compensatória, e não de repouso, razão pela qual recomenda-se, sempre que possível, cláusula coletiva qualificando as folgas como repouso semanal remunerado, nos termos do § 2º do art. 7º da Constituição.

Quanto ao limite semanal:

• Durante a transição: a média de 42 horas é compatível com o limite vigente entre 16.12.2026 e 16.12.2027. É nesse período que a cláusula coletiva mencionada acima se torna mais importante, haja vista que, pela tese das folgas compensatórias, a média de 42 horas deixa menos de 2 dias de repouso por semana.
• A partir de 16.12.2027: a média de 42 horas excede o limite de 40 horas, e a escala deverá ser ajustada sem redução salarial, por exemplo com uma folga adicional por mês (14 plantões, média de 39,2 horas semanais) ou com plantões de menor duração, o que também assegura os 2 dias de repouso semanal, ainda que as folgas sejam consideradas compensatórias.
• Empregados domésticos: o mesmo raciocínio se aplica à escala 12×36 ajustada com base no art. 10 da Lei Complementar nº 150/2015.
• Semanas com 4 plantões: nelas, a escala alcança 48 horas, e o limite da Emenda é semanal. A validade da escala sempre se apoiou na compensação pela média, admitida pelo art. 59-A da CLT, mas o tema ainda não foi enfrentado pelos tribunais após a Emenda.

7. Escala 12×36: jornada reduzida de 36h

Algumas normas coletivas já preveem a escala 12×36 com jornada reduzida de 36 horas semanais, com divisor 180. Para essa modalidade, a Emenda não exige alteração da escala.

A jornada de 36 horas está abaixo dos limites de 42 e 40 horas e não sofre redução proporcional (art. 4º da Emenda), e o divisor 180 permanece. Quanto ao repouso, a resposta varia conforme o regime adotado, considerando o entendimento de que as folgas da escala têm natureza compensatória.

• Escala 12×36 com folga compensatória: permanece compatível com a Emenda. Com a folga compensatória na semana subsequente àquela em que a jornada ultrapassar 36 horas, a média é de 3 plantões por semana, o que deixa ao menos 2 dias de repouso, ainda que parte das folgas seja considerada compensatória.
• Pagamento das horas excedentes: a jornada efetiva chega à média de 42 horas semanais, com as horas acima de 36 pagas com adicional de 50%. Nessa hipótese, se as folgas forem consideradas compensatórias, a média de repouso fica abaixo de 2 dias por semana. Por isso, recomenda-se priorizar as folgas compensatórias.

8. Providências recomendadas

• Levantar as jornadas e escalas praticadas, identificando os empregados acima de 40 horas semanais e os que trabalham 6 dias por semana.
• Revisar a convenção coletiva aplicável e eventuais acordos coletivos vigentes, apontando as cláusulas que perderão efeito em 16.12.2026.
• Definir, com a direção, se a empresa pretende utilizar as 42 horas durante a transição ou antecipar as 40 horas.
• Optando pelas 42 horas, iniciar desde já o contato com o sindicato profissional, considerando o prazo curto até 16.12.2026.
• Avaliar com a contabilidade o impacto na folha, os divisores de cálculo e os sistemas de controle de ponto.
• Calcular, para os horistas e comissionistas, o impacto do segundo repouso na folha e definir o critério do valor-hora do piso.
• Mapear os empregados que se enquadrem como hipersuficientes, regra em vigor desde 16.10.2026, e verificar eventual previsão coletiva sobre o tema.
• Identificar os empregados em escala 12×36, verificando o regime adotado e a média de horas efetivamente praticada, e avaliar a necessidade de cláusula coletiva que qualifique as folgas como repouso semanal remunerado.

Por se tratar de norma recém-publicada, ainda não há manifestação dos tribunais sobre a sua interpretação, e não se descarta a edição de regulamentação legal. As orientações acima refletem a leitura mais segura do texto constitucional e serão atualizadas à medida que surgirem decisões judiciais ou novas normas sobre o tema.

ABAGGE ADVOGADOS ASSOCIADOS

Luiz Antonio Abagge
Patricia Corrêa Gobbi