A Lei nº 14.151, de 12 de maio de 2021, previa a obrigatoriedade de afastamento das gestantes do trabalho presencial, que deveriam ficar à disposição do empregador para exercer atividades em domicílio, por meio do teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Entretanto, com a publicação em 10 de março de 2022, da Lei nº 14.311, de 9 de março de 2022, as gestantes podem ser convocadas a retornar ao trabalho presencial, desde que atendidas certas condições.
A nova lei mantém o afastamento das gestantes não imunizadas contra o coronavírus SARS-Cov-2, possibilitando a alteração ou adaptação de funções, de modo a viabilizar a realização de trabalho em domicílio.
Compete ainda ao empregador optar pela manutenção do afastamento das gestantes que estejam realizando suas atividades de forma remota.
Desta forma, salvo se o empregador optar por manter o afastamento da trabalhadora que esteja trabalhando remotamente, a empregada gestante pode ser convocada a retornar ao trabalho presencial, nas seguintes hipóteses:
- Depois de declarado como encerrado do estado de emergência de saúde pública;
- Gestantes com vacinação completa conforme normas do Ministério da Saúde;
- Gestantes não vacinadas, mas que concordarem em assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador.
Convém destacar que o texto original da lei também tratava das gestantes que iniciaram, mas ainda não completaram a imunização, indicando que caso o trabalho realizado fosse incompatível com o chamado “home office”, estas passariam a receber benefício do INSS, em situação enquadrada como gravidez de risco. No entanto, esta parcela da proposição legislativa foi vetada. Assim, essas trabalhadoras devem permanecer afastadas das atividades presenciais até que se complete o esquema vacinal.
Ou seja, com fundamento na nova lei, o empregador pode exigir o retorno às atividades presenciais daquelas gestantes com esquema vacinal completo, conforme normas do Ministério da Saúde.
De outro lado, não pode ser exigido o retorno ao trabalho presencial das gestantes que recusarem a vacinação, haja vista que a assinatura do termo de responsabilidade é uma opção da trabalhadora.
Com efeito, a legislação apresenta ressalva quanto à liberdade destas empregadas em relação à escolha pela vacinação, destacando que “não poderá ser imposta à gestante que fizer a escolha pela não vacinação qualquer restrição de direitos em razão dela”.
Nesse sentido, a assinatura do termo mencionado anteriormente não poderá ser imposta à gestante, tampouco, para este grupo de empregadas, poderá ser aplicada falta grave e realizada a dispensa motivada em razão da recusa da vacinação.
Isso porque, em que pese o Supremo Tribunal Federal tenha suspendido a eficácia da Portaria 620/2021 do MTPS, que considera prática discriminatória a exigência de certificado de vacinação em processos seletivos e a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação do comprovante das vacinas, a nova legislação cria regramento especial às mulheres grávidas, não abrangido pela decisão proferida pelo STF, em caráter liminar, no bojo das ADPF’s 898, 900, 901 e 905.
Assim, tendo em vista a insegurança jurídica trazida por esta legislação, contrária ao entendimento que já vem sendo adotado pelos Tribunais quanto à obrigatoriedade da vacinação, recomenda-se especial cautela para solicitação de retorno ao trabalho presencial por tais trabalhadoras. Até porque, as gestantes, mesmo com a cobertura vacinal, ainda fazem parte do grupo de risco.
No mais, para as empregadas grávidas que optarem por não se vacinar, mesmo com a assinatura do referido termo de responsabilidade, recomenda-se que as empresas as informem, formalmente, sobre os benefícios da vacina e a importância da vacinação coletiva, além de propiciar-lhe atendimento médico, sempre que possível, com esclarecimentos sobre a eficácia e segurança do imunizante, tendo em vista o direito à informação do trabalhador quanto à sua saúde e segurança do trabalho, nos moldes do recomendado pelo Ministério Público do Trabalho[1].
Sobre o tema, importante destacar a obrigação legal e constitucional dos empregadores de observância das normas de saúde, proteção e segurança no ambiente de trabalho. Diante disso, considerando o risco potencial de contágio do coronavírus SARS-Cov-2, causador da COVID-19, recomenda-se a exigência de vacinação de todos os empregados pelo empregador, como norma interna obrigatória, sob a pena de aplicação de penalidades nos termos da lei.
Diante disso, apesar da previsão legislativa de assinatura de termo de responsabilidade pela gestante não vacinada, com retorno ao trabalho presencial, tal solução deve ser avaliada com ressalvas pelos empregadores.
Isto porque, mesmo com a adoção dos demais protocolos sanitários, eventual ausência de adoção de medidas preventivas, ou falhas de fiscalização no cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho, implicaria na assunção de certa responsabilidade pelas empresas, em casos de complicações da saúde dessas gestantes por ocasião de eventual contaminação.
Por fim, cumpre destacar que as gestantes que trabalham em locais insalubres se encaixam na regra do art. 394-A, da CLT, devendo permanecer afastadas, independentemente da pandemia, em licença-maternidade.
[1] MPT. Guia Técnico Interno do MPT sobre vacinação da Covid-19. Disponível em: https://mpt.mp.br/pgt/noticias/estudo_tecnico_de_vacinacao_gt_covid_19_versao_final_28_de_janeiro-sem-marca-dagua-2.pdf