No próximo dia 11 entra em vigor a Reforma Trabalhista. O escritório Abagge Advogados Associados preparou um passo a passo com as principais mudanças. Entenda o que essa reformulação significa para questões relacionadas a remuneração e férias:

FÉRIAS

Como funcionava antes:

• Um só período de 30 dias, a cada 12 meses;
• Excepcionalmente: dois períodos, um de no mínimo 10 dias corridos;
• Menores de 18 anos e maiores de 50 anos: somente um período.

O que mudou:

• Podem ser concedidos em até três períodos a cada 12 meses – com a concordância do empregado;
• Sendo um de no mínimo 14 dias corridos e os demais não inferiores a 5 dias
• Revogada a regra para menores de 18 e maiores de 50 anos;
• Vedado expressamente iniciar as férias no período de 2 dias que antecederem feriado ou RSR (repouso semanal remunerado);
• Empregado em regime de tempo parcial: mesmos direitos dos demais.

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Como funcionava antes:

• Remuneração: salário pago em contraprestação do trabalho + as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, abonos, e as diárias para viagens ou ajudas de custo que fossem superiores a 50% do salário;
• Abonos sofriam limitação pelo TST mesmo com negociação coletiva (OJ 346 da SDI-1);
• Prêmios concedidos com habitualidade em retribuição ao trabalho eram considerados remuneração (tinham natureza salarial);
• Gorjetas: natureza remuneratória (salarial) com regras próprias (lei 13.419/2017 – alterou a CLT);
• Salário Utilidade: a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” – natureza salarial.

O que mudou:

• Integram o salário apenas a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
• Prêmios, abonos, ajuda de custo e diárias de viagem, ainda que habituais não integram a remuneração (sem natureza salarial) – todos têm natureza condicional;
• Prêmios: liberalidades do empregador (bens, serviços ou em dinheiro) a empregado ou a grupo, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades (condicional) – Podem ser estabelecidos por meio de negociação coletiva (art. 611-A);
• Abonos: pagos em razão de circunstância relevante (tempo de serviço; aniversário; etc.;
• Alimentação: sem natureza salarial – não pode ser paga em dinheiro.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Como funcionava antes:

• Funções idênticas, mesma produtividade e perfeição técnica; para mesmo empregador, na mesma localidade (município ou Região Metropolitana), com diferença de tempo na FUNÇÃO não superior a 2 anos;
• Quadro de carreira: exclui a possibilidade de equiparação somente se homologado pelo MTE, com critérios alternados de merecimento e dentro de cada categoria profissional;
• Equiparação em cadeia (paradigma remoto com mais de dois anos na função; mesmo em caso de diferença salarial oriunda de decisão judicial).

O que mudou:

• Mesmo estabelecimento empresarial (não mais município);
• Com diferença de tempo no EMPREGO não superior a 4 anos (novo critério – antiguidade no emprego);
• Quadro de carreira: não precisa ser homologado; pode ser firmado por norma interna ou negociação coletiva; os critérios de merecimento e antiguidade não são exigidos cumulativamente, nem de modo alternado;
• Somente entre empregados contemporâneos no cargo e na função, sendo vedada a indicação de paradigma remoto ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido vantagem em ação própria; • Multa em caso de discriminação (50% do benefício máximo do INSS).

INSALUBRIDADE E GESTANTE

Como funcionava antes:

• Alteração da CLT em 2016: “Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre”.

O que mudou:

• A empregada deverá ser afastada de atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
• Atividades insalubres em grau médio ou mínimo: somente afasta mediante apresentação de atestado médico (confiança da mulher), na gestação
• Atividades insalubres em qualquer grau, durante a lactação:
  somente afasta mediante apresentação de atestado médico (confiança da mulher);
• A empresa paga salário + adicional e deduz das contribuições incidentes sobre a folha de salários;
• Caso não haja outra atividade em local salubre na empresa: afastada, como se fosse gravidez de risco; receberá saláriomaternidade pelo INSS.