Aspectos jurídicos e boas práticas empresariais
A xenofobia pode ser definida como toda forma de discriminação, hostilidade, exclusão ou tratamento desigual dirigido a uma pessoa em razão de sua nacionalidade, origem, etnia ou condição de estrangeira, o que afeta diretamente a forma como o trabalhador é acolhido no ambiente profissional.
Embora seja comum associá-la apenas a manifestações explícitas de ódio, a xenofobia também se revela por meio de atitudes aparentemente sutis, como piadas, comentários sobre origem, sotaque, aparência física, hábitos culturais, modo de vestir ou forma de se expressar. Ainda quando disfarçada de brincadeira, trata-se de conduta incompatível com um ambiente de trabalho saudável, inclusivo e respeitoso, e é justamente essa dimensão sutil que exige atenção redobrada do empregador. Feita essa distinção entre as formas explícitas e veladas de discriminação, cabe situar a matéria em seu fundamento constitucional.
Nesse plano, a vedação à discriminação encontra fundamento na Constituição Federal de 1988. O art. 1º, III, consagra a dignidade da pessoa humana como fundamento da República. O art. 3º, IV, estabelece como objetivo fundamental promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade ou quaisquer outras formas de discriminação. Já o art. 5º assegura que todos são iguais perante a lei, garantindo a brasileiros e estrangeiros residentes no país a inviolabilidade dos direitos fundamentais.
Além disso, o art. 7º, XXX, proíbe diferenças de critérios de admissão e de remuneração por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, reforçando o princípio da igualdade nas relações de trabalho e servindo de parâmetro para o afastamento de qualquer conduta discriminatória. Esses fundamentos constitucionais orientam a análise de como a xenofobia se manifesta concretamente no cotidiano das relações de trabalho.
Na prática cotidiana, essas manifestações assumem diversas formas, como ridicularizar o sotaque ou a forma de falar de colegas estrangeiros, utilizar apelidos depreciativos relacionados à nacionalidade, fazer comentários ofensivos sobre costumes ou cultura de determinado país, excluir trabalhadores estrangeiros de reuniões ou oportunidades de crescimento profissional, impor tratamento desigual em promoções ou remuneração em razão da origem nacional ou disseminar estereótipos que associem determinada nacionalidade à incompetência, desonestidade ou menor capacidade técnica.
Tais condutas violam direitos fundamentais, comprometem a dignidade do trabalhador e podem caracterizar discriminação ilícita, sujeitando o empregador e os responsáveis às consequências previstas na legislação aplicável.
Nesse sentido, a jurisprudência trabalhista tem reconhecido que a xenofobia, inclusive em sua modalidade regional, configura forma de assédio moral quando o trabalhador é exposto a humilhações, constrangimentos ou tratamento depreciativo em razão de sua origem.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região entendeu que comentários jocosos sobre o sotaque, a forma de falar ou a procedência do empregado não constituem meras “brincadeiras”, mas manifestações de preconceito capazes de violar a dignidade humana e gerar dano moral indenizável (TRT-9 – ROT: 00013522620235090029, Relator.: LUIZ EDUARDO GUNTHER, Data de Julgamento: 30/04/2025, 7ª Turma).
O acórdão também destacou os fundamentos da Convenção nº 190 da OIT, segundo a qual a violência e o assédio no mundo do trabalho representam violação aos direitos humanos, comprometem a igualdade de oportunidades e são incompatíveis com a promoção de um ambiente profissional digno, seguro e respeitoso.
À luz desse entendimento jurisprudencial, a promoção de um ambiente de trabalho seguro, saudável e livre de discriminação constitui dever jurídico do empregador, que integra sua obrigação de garantir um meio ambiente laboral respeitoso e compatível com os direitos fundamentais dos trabalhadores.
Para tanto, é essencial adotar políticas claras de prevenção e combate à discriminação, promover treinamentos periódicos, estabelecer canais seguros de denúncia e apurar, com imparcialidade e celeridade, toda notícia de conduta discriminatória.
Confirmada a prática de atos de discriminação e xenofobia, o empregador deve aplicar as medidas disciplinares cabíveis, observados a gravidade da conduta, a proporcionalidade e o devido processo interno, podendo impor advertência, suspensão e, nos casos mais graves ou de quebra da fidúcia necessária à continuidade da relação de emprego, até mesmo a dispensa por justa causa, nos termos do art. 482 da CLT.
Além de prevenir a responsabilização da empresa, essas medidas reafirmam o compromisso da organização com a dignidade da pessoa humana, a igualdade de oportunidades e a construção de um espaço de trabalho verdadeiramente inclusivo e respeitoso.
Nessa mesma linha preventiva, a prevenção da discriminação deve também ser compreendida à luz da atualização da NR-1, que reforçou a necessidade de identificação, avaliação e gerenciamento dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
Condutas discriminatórias, humilhações, assédio moral e práticas de xenofobia constituem fatores capazes de comprometer a saúde mental dos trabalhadores, devendo ser contemplados nas políticas de prevenção adotadas pela organização.
Nesse contexto, cabe ao empregador implementar medidas efetivas de gestão desses riscos, por meio da capacitação de lideranças, da divulgação de normas internas de conduta, da manutenção de canais de denúncia confiáveis e da adoção de providências imediatas para cessar e sancionar comportamentos incompatíveis com um ambiente profissional seguro, saudável, respeitoso e livre de qualquer forma de discriminação.
Em caso de dúvidas ou de situações como as descritas, nossa equipe está à disposição para orientar e auxiliar na condução do caso.
